חמש המלכודות הניהוליות המרכזיות

במהלך עבודתי עם עשרות מנהלים, גיליתי שיש חמש מלכודות מרכזיות שגורמות לנפילתן הבלתי נמנעת של המנהלים. אלו התנהגויות שעשויות להיות אופייניות לצעירים וותיקים כאחד, הגורמות למתח ולחץ בקרב הכפיפים להם ונוטעות זרעים של חוסר נאמנות. ככל שהמנהל בכיר יותר, כך הנזק גדול יותר.

אלו הן חמש המלכודות הניהוליות:

1. חוסר החלטיות - מעטות התכונות שגורמות תסכול רב יותר בקרב כפיפים מאשר  חוסר יכולת של מנהל לקבל החלטה, או גרוע מכך שינוי ההחלטה ללא הרף. כתוצאה מכך, עובדים לעיתים קרובות מוצאים את עצמם במצב שבו החלטה לא התקבלה והם צריכים להחליט בעצמם. דבר זה יוצר פעמים רבות כעס ותסכול מצד המנהל היות והם קיבלו את ההחלטה הלא נכונה בעיניו. העובדים, מצדם, מרגישים שכל מה שהם עושים לא בסדר ושהם אינם יכולים לספק את מנהל שלהם.
   
   נשאלתי לעיתים קרובות אם מנהל אינו רשאי לשנות את דעתו. כמובן שמנהל רשאי לעשות זאת ולעיתים אף צריך, אך כאשר מנהל עומד במצב בו ההשלכות שוות ערך מבחינת המחיר והתגמול , שינוי החלטה, בייחוד כאשר היא מתבצעת לעיתים קרובות, מובילה לתסכול. במקרה זה, החלטה, כל החלטה, היא אפקטיבית באותה מידה כל עוד היא עיקבית.
   
   שאלה נפוצה של מנהלים היא האם הם צריכים להודיע לכולם כאשר הם קיבלו החלטה. כמובן, שלא כולם צריכים להיות מיודעים, אך אותם עובדים המושפעים מההחלטה צריכים להיות מיודעים כדי שיוכלו לבצע את עבדותם.
    

2. חוסר קיום הבטחות - זה כמעט מובן מאליו לומר שמנהל שאינו מקיים הבטחות יוצר אוירה של חוסר אמון. עם זאת, מעט מאוד מנהלים שאינם מקיימים הבטחות מודעים לכך שהם עושים זאת. הם נוטים לתרץ מדוע עובד שהובטח לו עליה במשכורת/ קידום/ פרוייקט לא קיבל זאת. הסיבה העיקרית היא כי מנהלים נוטים להבטיח לעובדים את מה שהם מאמינים שהעובדים רוצים, גם כאשר הם יודעים שהם לא יכולים לעמוד בזה. ברגע שהובטח למנהל דבר מה, חוסר קיום ההבטחה רעיל הרבה יותר מאשר לו זה לא הובטח לו מתחילה. ברגע שניתנה הבטחה (או דבר מה נאמר והוסכם, לצורך העניין) כל המאמצים צריכים להיעשות כדי לעמוד באותה הבטחה, גם במחיר של מה שנראה כעלות מיותרת. סיפורים מועברים במהירות רבה בארגון, וסיפורים שליליים נוטים לעשות זאת הרבה יותר מהר מאשר סיפורים חיוביים. לא קל לשנות תפיסה של מנהל לא אמין, ויש להימנע מכך בכל מחיר.
    

3. חוסר פרגון - רבים מאוד מספר המנהלים שאמרו לי שאם ישבחו את עובדיהם לעיתים קרובות (או בכלל) לא יהיה להם הכבוד הדרוש כדי למלא את המשימות שלהם ולקבל סמכות. למעשה, אין דבר רחוק יותר מן המציאות.
   
   עובדים בדרך כלל משליכים על מנהל את התפקיד של ההורה. תחושה שהמנהל מעריך אותם או אינו מעריך אותם יכולה להשפיע באופן משמעותי על מצבם הנפשי של העובדים. באופן דומה לילד הזקוק להכוונה ושבח, העובד זקוק לשניהם. מתן משוב כנה חשוב, אבל מתן שבח בעת הצורך יגרום לעובדים להצליח אף יותר.
    

4. התגוננות - בדומה למנהלים שאינם מקיימים הבטחות, מנהלים מתגוננים אינם מודעים לכך שהם עושים זאת. מנהלים מתגוננים נוטים לומר שהעובדים שלהם רק מתלוננים, שהם מפונקים וששום דבר לא מספיק טוב בשבילם. מנהלים מתגוננים נוטים להימנע מאינטראקציות עם העובדים שלהם, ולראות באינטראקציה כחסרת תועלת ובזבוז של זמנם. כאשר הם באינטראקציה עם העובדים הם נוטים לחוש כעס, תסכול או חוסר אונים. למעשה, מנהלים מתגוננים נוטים להשליך את עולמם הפנימי כלפי חוץ. הם חשים שאינם טובים מספיק ולכן חשים שהם מקבלים מסרים דומים מעולמם החיצוני, בלי קשר למסר האמיתי . מצב זה לעיתים קרובות פועל כנבואה שמגשימה את עצמה היות ומנהלים שנמנעים מאינטראקציה נוטים ליצור מצב של תסכול וחוסר נוחות, דבר הגורם לסובבים לחוש שאותו אדם אינו מתאים לתפקידו.
   
   מתוך רשימה זו, זו הבעיה הקלה ביותר לפתרון. עבודה יחד עם מנהל ומתן כלים חדשים תסייע לו לשלוט במצב במקום לתת למצב לשלוט בו.
    

5. האצלת סמכויות בלתי מספקת - מספר הפעמים ששמעתי ממנהלים שהם אינם מאצילים סמכויות מכיוון שהם יכולים לעשות זאת בעצמם רבה מכדי לספור. עבדתי עם מנהלת שהיתה כל כך נחושה בדעה שהיא יכולה לעשות את המשימות טוב יותר מהעובדים שלה שהיא מצאה את עצמה עובדת כמעט 12 שעות ביממה ואילו העובדים שלה בקושי עשו דבר, תוך שהם חשים תסכול רב שהיא לא סומכת עליהם. עובדים שמחים כאשר הם לומדים כישורים חדשים וכאשר הם מרגישים שסומכים עליהם.
   
   האצלת סמכויות זה לא מה שאחרים יכולים לעשות ואתה לא, אלא בעיקר על מה אחרים יכולים לעשות ואתה לא צריך. כמובן שיש עקומת למידה ויש צורך בזמן ומעקב, דבר המצריך לעיתים השקעה של אותה כמות זמן כמו ביצוע המשימה עצמה, אם לא יותר. אולם, כאשר משימה חוזרת על עצמה, פוחת הזמן שמנהל צריך להקצות עד שזמן המעקב הופך לשולי. גם כאשר אתה יודע שאתה יכול לעשות את זה יותר טוב, תרגול של עובד לרוב שווה את הזמן ומאמץ.

ניהול מצויין דורש מודעות עצמית. אם זהית את עצמך כבעל גאה של אחד מהלכודות הללו, זו כבר חצי הדרך להתגבר על המכשול. השלב הבא הוא לחפש את הכלים שיעזרו לך להתגבר על כך.

למידע נוסף...


 

צור קשר | מפת האתר