הובלת תהליך של שינוי ארגוני

התנעת תהליך של שינוי ארגוני עשוי להיות מפחיד בהתחלה. הבאת מומחה, אדם חדש לארגון, שייקח תפקיד מרכזי כמוביל שינוי ארגוני באופן טבעי מעלה ספקות וחששות רבים. לפיכך, הצלחתו של תהליך של שינוי ארגוני תלויה בראש ובראשונה בדיאלוג פתוח עם היועץ בו המנהל המזמין חושף את כל דאגותיו. היועץ לא יוכל להוביל את השינוי הרצוי בלי שותף מחויב שיש לו אמון מלא בתהליך.  לכן, מנהל המעוניין בתהליך צריך להיות מחויב, גלוי עם הפחדים שלו, ועליו להבין ששינוי לוקח זמן, מאמץ ואנרגיה.

שנית, צוות ההנהלה או חברי הדירקטוריון צריכים להיות מעורבים אף הם. ייתכן שיתקיים מפגש משותף עם היועץ או ייתכן שיערכו פגישות אישיות. על כל פנים, שיתוף הפעולה שלהם חיוני להצלחת הפרויקט.

שלישית, יש להקצות מנהל לפרויקט. מנהל הפרוייקט חייב להיות בעמדת השפעה לסייע להובלת השינוי. עדיף שיהיה חבר ההנהלה, פופולארי בקרב העובדים, ובעל זמינות גדולה די כדי לקחת חלק פעיל בתהליך.

רביעית, על פי רוב האבחון כולל ראיונות של צוות העובדים. ישנן שתי סיבות עיקריות לערוך את הראיונות הללו. קודם כל הראיונות מספקות תובנות טובות יותר של גורמים שיש לשפר או לשמר. אלו עשויים לכלול כוחות פנימיים, מאבקי כוח, תהליכי תקשורת, וחסמים כאלה ואחרים. דבר שני, ככל שקולותיהם של העובדים נשמעים יותר בתחילת התהליך כן הם מחוייבים יותר ליישום השינוי, גם אם דעתם לא התקבלה. 

להיות יועץ זו עבודה קשה. יועץ צריך לשמור על ערנות, להתעדכן, לעדכן, לזהות מגמות, אינטראקציות, פוליטיקה ארגונית, כוונות ואסטרטגיה. עם זאת, אין תחושה טובה יותר מלראות מנהלים וארגונים לומדים, מתפתחים ומצליחים.

למידע נוסף...


 

צור קשר | מפת האתר